Resultados de la encuesta de USO sobre la incidencia del COVID-19 en el inicio del curso escolar

Aproximadamente 2.000 trabajadores del sector educativo han participado en una encuesta elaborada por la Federación de Enseñanza de USO para recabar su opinión sobre cómo se ha desarrollado el inicio de curso en los centros docentes de toda España con el fin de sacar conclusiones reales, veraces y críticas de cómo ha sido la vuelta al colegio.

Como ponen en evidencia los resultados de la encuesta, se trata de una vuelta incierta, con miedos e inseguridades, con cambios de hábitos y rutinas… No ha sido nada fácil para nadie: ni docentes, ni PAS, ni alumnos, ni familias.

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Pensiones: años cotizados para jubilarse y edad de jubilación tras la Reforma

¿Cuántos años cotizados son necesarios para jubilarse y qué edad de jubilación corresponde año a año tras la Reforma?

En USO queremos repasar en esta información de forma clara y esquemática cómo cambia la edad de jubilación año a año, cuántos años cotizados son necesarios para jubilarse según las modificaciones progresivas y cómo se modifica la base reguladora. La pensión por jubilación es la principal pensión que se percibe en España. Aunque la última Reforma de las Pensiones se aprobó en 2011, su entrada en vigor es progresiva hasta situar la edad de jubilación en 67 años en 2027. Antes de esta reforma, la edad legal de jubilación eran 65 años.

¿Qué es una pensión por jubilación?

La prestación por jubilación, en su modalidad contributiva, cubre la pérdida de ingresos que sufre una persona cuando, alcanzada la edad establecida, cesa en el trabajo por cuenta ajena o propia. Ahí pone fin a su vida laboral, o reduce su jornada de trabajo y su salario en los términos legalmente establecidos. Tras la reforma del Gobierno del Partido Socialista en 2011, la edad de acceso a la jubilación ya no solo depende de una edad legal de jubilación establecida. Para entonces, estaba en 65 años. Con la Reforma de las Pensiones, depende de la edad del interesado y de las cotizaciones acumuladas a lo largo de su vida laboral.

¿Cuántos años cotizados son necesarios para jubilarse?

Para que una persona se jubile, han de cumplirse dos requisitos: haber cumplido 67 años de edad o tener 65 años y 38 años y 6 meses cotizados. Esta relación entre edad y períodos cotizados se alcanzará en 2027. Hasta entonces, los años cotizados necesarios para jubilarse se van modificando anualmente de la siguiente forma:
¿Cuántos años cotizados son necesarios para jubilarse?

¿Cuántos años cotizados son necesarios para jubilarse?

En 2020, ¿cuántos años hay que tener cotizados para jubilarse?

Como se podía observar en el cuadro, en 2020 la edad legal de jubilación ha subido hasta los 65 años y 10 meses para todos los que tengan 37 años cotizados. En unos meses, en 2021, será de 66 años.

¿Cómo se calcula la cuantía de la pensión?

La cuantía de la pensión se calcula aplicando a la base reguladora el porcentaje general que corresponda en función de los años cotizados. La base reguladora es el cociente que resulta de dividir por 350 las bases de cotización del interesado durante los 300 meses inmediatamente anteriores al del mes previo a su jubilación. Hasta llegar a esta situación, se establece un período transitorio que comenzó en enero de 2013. En ella, el número de meses se viene elevando progresivamente a razón de 12 meses por año, de acuerdo con la siguiente tabla, que indica el número de los meses computables y años computables en cada ejercicio, hasta llegar a los 300 en 2022, y el divisor correspondiente:
¿Cómo se calcula la cuantía de la pensión?

¿Cómo se calcula la cuantía de la pensión?

¿Cómo se calculan las bases de cotización para conocer el valor de la pensión?

Las bases de cotización de los 24 meses inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante se toman por su valor nominal. Las restantes bases de cotización se actualizarán, de acuerdo con la evolución del Índice de Precios al Consumo (IPC), desde el mes a que aquellas correspondan hasta el mes inmediato anterior a aquel en que se inicie el período a que se refiere el párrafo anterior.
¿Cómo se calculan las bases de cotización para conocer el valor de la pensión?

¿Cómo se calculan las bases de cotización para conocer el valor de la pensión?

¿Cómo sé si tengo derecho a percibir el 100% de la pensión de jubilación?

El porcentaje de la pensión que se recibe está relacionado con el número de años cotizados. Se aplica una escala que comienza con el 50% a los 15 años y, cuando culmine el proceso que se inició en 2011, para tener derecho al 100% será necesario haber cotizado 37 años. En 2020, es necesario tener cotizados 36 años para acceder al 100% de la pensión de jubilación. Eso implica prácticamente estar cotizando de forma ininterrumpida desde los 30 años, con trabajos a jornada completa. La entrada en vigor del factor de sostenibilidad, que vincula el valor de la pensión inicial a la esperanza de vida, se ha pospuesto hasta enero de 2023.

Jubilación anticipada: penalizaciones y coeficientes reductores

La anticipación de la edad de jubilación está penalizada por coeficientes reductores que varían en función de los años cotizados. No debe confundirse esta situación con la jubilación parcial, que no tiene coeficientes reductores, y menos con las prejubilaciones, que acaban en situaciones de jubilación anticipada. La jubilación anticipada puede ser voluntaria o involuntaria. Cada cual de ellas tiene una carencia y una edad, pero son comunes a ambos tipos los coeficientes reductores. Por cada trimestre o fracción de trimestre que le falte al trabajador para cumplir la edad legal de jubilación, en función del período de cotización acreditado:
  • Coeficiente del 1,875% por trimestre, cuando se acredite un período de cotización inferior a 38 años y 6 meses.
  • Coeficiente del 1,750% por trimestre, cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 38 años y 6 meses, e inferior a 41 años y 6 meses.
  • Coeficiente del 1,625% por trimestre, cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 41 años y 6 meses, e inferior a 44 años y 6 meses.
  • Coeficiente del 1,500% por trimestre, cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 44 años y 6 meses.

Jubilación anticipada voluntaria: edad y carencia

Podrá accederse a ella como máximo dos años antes de la edad ordinaria y habrá que contar con un mínimo de 35 años cotizados. Otros requisitos para acceder a ella es que la pensión resultante sea superior a la pensión mínima.

Jubilación anticipada involuntaria: edad y carencia

En este caso, podrá accederse como máximo cuatro años antes de la edad ordinaria y habrá que contar con un mínimo de 33 años cotizados. Para solicitar esta pensión por jubilación, es necesario estar inscrito como demandante de empleo durante un plazo de, al menos, 6 meses inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud de la jubilación. Además, el cese de la persona trabajadora debe haberse producido como consecuencia de una situación de reestructuración empresarial que impida la continuidad de la relación laboral. Si tenemos en cuenta estos requisitos y los coeficientes, podemos poner un claro ejemplo de penalización de jubilación anticipada: una persona que se jubile de manera involuntaria 4 años antes de la edad ordinaria y que tenga menos de 38 años y medio cotizados tendrá una penalización del 30% en el valor de su pensión.

La Reforma de las Pensiones: recorte drástico de los derechos

Como USO ya predijo, la entrada en vigor de la Reforma de los Pensiones ha empobrecido a nuestros jubilados. La extensión de la edad legal de jubilación a los 67 años y el incremento de 15 a 25 años del período de cómputo para el cálculo del valor de la pensión está llevando a una drástica reducción en el valor de las pensiones: una disminución media del 10%. El aumento paulatino de los años necesarios para tener derecho al 100% de la pensión provocará que una gran mayoría de los trabajadores no puedan acceder a dicha cuantía. La garantía de las pensiones a medio y largo plazo está vinculada al futuro del empleo. Es por ello que, en las actuales circunstancias de alto desempleo y precariedad laboral, es necesario fomentar empleo estable y de calidad entre las personas jóvenes. Ellas van a sustentar en un futuro el Sistema Público de Pensiones y van a tener que lidiar con el descenso de la natalidad.

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¿Qué es la desconexión digital? ¿Cómo se regula?

El derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral consiste en evitar que el trabajador se vea sometido a la presión que puede entrañar que la empresa le siga dando instrucciones fuera de su jornada. Analizamos cómo se regula este derecho

La posibilidad de regular este tema había sido tratada en diversas ocasiones por los distintos gobiernos, si bien con la redacción de la nueva Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales es cuando se ha abierto la puerta a la regulación de la desconexión digital y a la protección de la intimidad de los trabajadores. En la regulación colectiva actual sí encontramos referencias al trabajo efectivo, el tiempo de presencia, regulación de las guardias, pero prácticamente ninguna que regule el “cierre” de las comunicaciones empresa-trabajador o desconexión digital.

¿Qué entendemos por derecho a la desconexión digital?

El derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral se regula en el art. 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y, según su disposición final primera, tiene carácter de ley ordinaria, pese a estar contenido en el articulado de una ley orgánica.

Consiste en evitar que el trabajador de empresa privada o empleado público se vea sometido a la presión que puede entrañar que la empresa le siga dando instrucciones, o incluso nuevas órdenes, fuera de su jornada laboral. Tiene su reflejo en el nuevo artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores.

Con esta nueva regulación, se trata de proteger al trabajador o trabajadora de intrusiones de la empresa, que pretende que siga estando a su servicio incluso fuera de horas de trabajo. La relación laboral tiene unos límites, un horario concreto y si la empresa pretende seguir ejerciendo el poder de dirección al terminar la jornada laboral, excede de sus competencias y del tiempo de trabajo establecido en el contrato.

Para marcar los límites, la LOPD se remite a la negociación colectiva o a lo pactado entre la empresa y los representantes de los trabajadores. El legislador aprovecha la ocasión para incluir en el inciso tercero del artículo a los puestos directivos, grandes destinatarios de este derecho indirecto, en la obligatoria política interna, en la campaña de sensibilización y en las acciones formativas que eviten el riesgo de fatiga informática.

Aborda, a la vez, el teletrabajo, donde los límites entre la vida personal y laboral están más difusos. La creciente flexibilización en la ordenación del tiempo de trabajo, la desaparición del horario y la contratación en función de objetivos o resultados, dificulta aún más la identificación y el reconocimiento del derecho.

Desconexión digital en la nueva normativa de trabajo a distancia

En el teletrabajo habría que determinar muy bien lo que se considera como horario de trabajo y tiempo de descanso, pudiéndose efectuar comunicaciones en el primer caso y limitando las mismas en el segundo. Sin duda, una delgada línea difícil de trazar y que debería de quedar determinada por el contrato de trabajo o la negociación colectiva, como ya regula el Real Decreto-Ley 28/2020.

En la nueva normativa de trabajo a distancia se recoge la desconexión digital desde una perspectiva colectiva, como contenido de la negociación su desarrollo y definición, y como derecho individual de la persona trabajadora que desempeña toda o parte de su jornada a distancia o teletrabajando.

Como se puede consultar en la Guía Sindical sobre Teletrabajo de USO, el derecho individual a la desconexión digital se regula en el artículo 18 y se determina el deber empresarial de garantizar la desconexión, teniendo que limitar el uso de las comunicaciones durante los periodos de descanso, respetar la duración máxima de la jornada.

También plantea el deber de elaborar, previa audiencia con la representación legal de los trabajadores, los criterios y protocolos para definir el ejercicio del derecho a la desconexión.

USO defiende la negociación colectiva y el refuerzo de Inspección de Trabajo

Desde USO creemos que el convenio colectivo va a ser el instrumento básico que establezca las reglas del juego en el uso de los dispositivos digitales en el ámbito laboral. A través de la negociación colectiva se pueden acordar garantías y condiciones que se adapten mejor a la actividad de las empresas, estableciendo el cierre de las comunicaciones como eje central de la política de desconexión digital.

En este sentido, es destacable la reciente actuación de la Inspección de Trabajo comunicando a las empresas que el envío de emails fuera del horario de trabajo puede suponer una vulneración del derecho a la desconexión digital de los empleados. Podría considerarse como infracción grave de la normativa laboral, sancionada con multas de entre 626 y 6.250 euros, siempre y cuando la empresa no tenga regulado de manera explícita una instrucción que deje claro que solo se responderá a estas comunicaciones en horario laboral.

Denunciamos también que, a pesar de los avances en el reconocimiento y regulación de este derecho, la falta de aplicación de la nueva normativa de teletrabajo a quienes comenzaron a teletrabajar a raíz de la crisis sanitaria y el tiempo que va a tardar en verse reflejado en la negociación colectiva, provocan una gran desprotección en los trabajadores. Muchos de estos trabajadores, por el uso abusivo de los medios tecnológicos, ven cómo su jornada laboral se convierte en infinita. Por eso, USO continúa exigiendo al Gobierno que refuerce con medios humanos y económicos a la Inspección de Trabajo, tan necesaria en estos momentos para que, en conjunto con la acción sindical, se frene este abuso.

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RD de auditoría y transparencia salarial entre mujeres y hombres para eliminar la brecha de género

Brecha salarial de género entre mujeres y hombres, en el punto de mira del Real Decreto que regula la transparencia salarial y su auditoría

La transparencia sobre igualdad salarial y las auditorías para detectar una posible brecha de género en salarios son el fin que persigue el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre y publicado hoy en el BOE. Esta norma, de “Igualdad retributiva entre mujeres y hombres”, supone el desarrollo reglamentario de los artículos 28, 22.3 t ,12.4 d) del Estatuto de los Trabajadores. También amplía parcialmente el artículo 46.6 de la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva, en materia de auditorías retributivas. El objetivo de este Real Decreto es facilitar la identificación de las diferencias retributivas entre mujeres y hombres, tanto directas como indirectas. Para ello, se aplicará la transparencia retributiva para erradicar la brecha salarial de género. En España, esta brecha salarial entre hombres y mujeres se sitúa en un 20%. Mientras que el otro real decreto publicado hoy, el que regula los planes de igualdad, entra en vigor a los tres meses, este se demora más. El presente decreto para la igualdad salarial entrará en vigor a los seis meses de la publicación: 14 de abril de 2021.

Principio de transparencia retributiva para eliminar la brecha salarial de género

Según esta normativa, las empresas y convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva. ¿Cómo entendemos este principio? El que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras, y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a esa retribución. Para conocer el principio retributivo se utilizarán los siguientes instrumentos:
  • Los registros retributivos.
  • Auditorias salariales.
  • El sistema de valoración de puestos de trabajo, de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo de aplicación.
  • El derecho de información de las personas trabajadoras. Este contenido variará en función de si existe o no representación legal de las personas trabajadoras en la empresa.

Obligación de igual retribución por trabajo de igual valor

Este principio de igual retribución por trabajo de igual valor vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas en plantilla. Y también a todos los convenios y acuerdos colectivos, tal y como se establece en el art. 28.1 del Estatuto de los Trabajadores. Según el ET, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando:
“la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”.
Con base en esta definición, se entiende por:
  1. naturaleza de las funciones o tareas: el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo, como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
  2. condiciones educativas: las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
  3. condiciones profesionales y de formación: aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora. Incluye la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
  4. y por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño: los diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.

El Registro Retributivo: qué incluye

Tal y como establece el ET en su art. 28.2, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla. Esto incluye al personal directivo y los altos cargos. El registro deberá contener los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo. Para ello, deberán establecerse la media aritmética y la mediana de las retribuciones realmente percibidas por cada uno de los conceptos en cada grupo o categoría profesional, nivel, o puesto. Todo ello debe estar desglosado por sexo y desagregado en atención a la naturaleza de la retribución. Se incluye salario base, cada uno de los complementos salariales y extrasalariales; y se especifica cada percepción de forma diferenciada.

Derecho de información del registro a la RLT o en empresas sin representación

En las empresas con Representación Legal de los Trabajadores, el acceso a este registro retributivo se facilitará a través de la representación. La RLT tiene derecho a conocer el contenido íntegro del registro. En caso de no existir RLT, la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales entre las retribuciones promediadas entre hombres y mujeres. Eso sí, estará desagregada en atención a al naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable. La RLT deberá ser consultada al menos con diez días de antelación a la elaboración de este registro retributivo. En empresas de 50 o más personas en plantilla, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en al menos un 25%, este registro retributivo deberá incluir una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Auditorías retributivas: presencia en el plan de igualdad

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva. La auditoría tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forme parte, salvo que se determine un plazo inferior en el mismo.

Obligaciones empresariales en la auditoría retributiva

Para realizar la auditoría retributiva, la empresa deberá:
  • Realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. Esto requiere una evaluación de los puestos de trabajo, tanto en relación al sistema retributivo como relacionado con el sistema de promoción. Además, debe recoger otros factores relevantes que desencadenen la diferencia retributiva.
  • Establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas. El plan tiene que determinar los objetivos, las actuaciones concretas, personas responsables de su implantación y seguimiento a través de los resultados obtenidos.
Lo establecido en este RD referente a las auditorías retributivas seguirá la misma implantación que los planes de igualdad:
  • Desde el 7 de marzo de 2020, debían tenerlo todas las empresas de más de 150 personas en plantilla.
  • A partir del 7 de marzo de 2021, las de más de 100 y hasta 150 personas en plantilla.
  • A partir del 7 de marzo de 2022, todas las empresas de 50 o más personas en plantilla estarán obligadas a tener un plan de igualdad.

La trasparencia salarial en la negociación colectiva para luchar contra la brecha

Las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones para cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. Y también el principio de igual retribución para puestos de igual valor.

Queda pendiente de aprobar, en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de este RD, un procedimiento que regule la valoración de los puestos de trabajo. Recordamos que, aunque el RD ha sido publicado hoy, entra en vigor el 14 de abril de 2021. Por lo tanto, este procedimiento debe estar aprobado antes del 14 de octubre de 2021: un año desde hoy.

La norma es técnicamente muy complicada y va a requerir un estudio profundo de todos los elementos que se introducen en las empresas. Será imprescindible una labor sindical intensa para su correcta aplicación. Por lo tanto, deja más desprotegidas a empresas de menos de 100 trabajadores, donde la presencia sindical es menor.

Cabe destacar que la información retributiva y la ausencia de la misma puede suponer una vulneración de los Derechos Fundamentales. Por tanto, puede ser penada como tal, con sanciones que pueden llegar a 187.000 euros. Es otra labor que debe vigilarse desde el ámbito sindical, teniendo en cuenta la importancia de la labor de Inspección de Trabajo en la materia.

La ley contra la brecha salarial, una brecha de participación

Hoy se publican dos normas de gran calado en la lucha contra la discriminación de género y, sin embargo, ambas pecan de discriminación de participación en su elaboración. El texto ha salido únicamente con el consenso de los dos sindicatos mayoritarios, sin participación de otros sindicatos que firmamos cientos de planes de igualdad, y sin el respaldo de la patronal. Una evidencia más del fracaso del modelo de Diálogo Social.

Mediante la transparencia salarial, se pretenden corregir desigualdades que muchas veces quedan ocultas en la valoración de los puestos de trabajo. Esto repercute en las retribuciones y tiene relación con los sesgos de género que infravaloran trabajos realizados habitualmente por mujeres.

Desde USO, consideramos esta norma un avance importante, pero deja en el aire no solo los frutos de su aplicación real, sino el traslado a los centros de trabajo de los objetivos: que mujeres y hombres alcancen un mayor equilibrio salarial que repercuta en una mayor independencia económica y una menor pobreza de la mujer. Esta mayor pobreza salarial femenina corresponde a la menor remuneración que recibe respecto del hombre. Además, su vida laboral está plagada de cotizaciones intermitentes debido a la maternidad y a la dedicación a las tareas de cuidados.

La transparencia salarial está camino de ser una Directiva comunitaria. Por lo tanto, será una norma de obligado cumplimiento. No obstante, la Comisión Europea ha retrasado su aprobación, lo que ha provocado la denuncia pública de la Confederación Europea de Sindicatos, que USO hace como suya. Corre peligro de postergarse de forma indefinida. Según su informe, la brecha salarial de género no se cerrará en la UE hasta dentro de 84 años con la tendencia actual. Para España, la previsión es más corta: supuestamente llegaremos a eliminarla en 2046, dentro de 26 años.

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Nuevo decreto sobre planes de igualdad y registro de cada plan de igualdad

Nueva regulación de los planes de igualdad que incluye el registro obligatorio de cada plan de igualdad

USO te detalla el Real Decreto que regula los planes de igualdad y modifica la normativa sobre registro de cada plan de igualdad. El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, ha sido publicado hoy en el BOE y entrará en vigor en tres meses, el 14 de enero de 2021. Además de regular los planes del igualdad, la norma modifica el Real Decreto 713/2020, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, al incluir el registro de cada plan de igualdad.

Esta normativa era muy esperada por la falta de concreción legal en la negociación de los planes de igualdad. El real decreto desarrolla los artículos 45, 46 y la disposición final tercera de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LOIE). Norma conocida popularmente como “ley de Igualdad”.

Este Real Decreto deja fuera la regulación de las auditorías salariales y la regulación sobre igualdad retributiva. Ambos aspectos los recoge otro Real Decreto, también publicado hoy. La nueva regulación establece un régimen jurídico completo relativo a la elaboración y aplicación de los planes de igualdad. Ese ámbito completo se echa en falta sin embargo en los actores que lo han propiciado, ya que ha contado únicamente con el acuerdo de los dos sindicatos mayoritarios. No se han escuchado las propuestas de sindicatos como USO, que lleva negociando y firmando planes de igualdad desde que se implantaron. Y tampoco ha sido respaldado por la patronal. Por tanto, es una nueva norma laboral que deja en evidencia la inutilidad del Diálogo Social tal y como está implantado en España.

Obligatoriedad gradual de tener un plan de igualdad

Tanto las empresas que ya cuentan con un plan de igualdad como aquellas que están obligadas a tenerlo por primera vez deberán adaptar sus planes a este nuevo Real Decreto. Las empresas deben tener en cuenta la progresividad aprobada en la ley de marzo de 2019 sobre planes de igualdad:

Plazo de adaptación de un plan de igualdad ya negociado

Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del presente Real Decreto deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión. En todo caso, en un plazo máximo de doce meses, contados a partir de la entrada en vigor de la ley, y previo proceso negociador.

Principales materias reguladas

El Real Decreto regula el sistema de cómputo de la plantilla para saber cuándo se obliga a una empresa a tener un plan de igualdad. Además, desarrolla el procedimiento de negociación de los planes de igualdad, haciendo hincapié en el desarrollo de los diagnósticos. Para cada diagnóstico, hay que tener información sobre:
  1. Proceso de selección y contratación.
  2. Clasificación profesional.
  3. Formación.
  4. Promoción profesional.
  5. Condiciones de trabajo. Esto incluye la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
  6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  7. Infrarrepresentación femenina.
  8. Retribuciones.
  9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Vigencia de los planes de igualdad

La norma establece también la vigencia máxima de un plan de igualdad. Esta vigencia tiene un límite de 4 años.

Personas de la plantilla afectadas

El Real Decreto establece que el plan de igualdad no solo afecta a la plantilla directa de la empresa. El plan de igualdad se extiende a las personas cedidas a través de una ETT. El derecho de los trabajadores de ETT a regirse por el plan de igualdad de la empresa principal fue ganado en la Audiencia Nacional a demanda de USO en la empresa Qualytel. El Supremo ratificó la sentencia y sentó jurisprudencia al respecto. El Real Decreto convierte este derecho en norma.

Planes de igualdad en grupos de empresa

En los grupos de empresa se podrá elaborar una plan único para todas o parte de las empresas del grupo. Este plan de igualdad de grupo deberá tener en cuenta la actividad de cada empresa y los convenios colectivos de aplicación en cada una de ellas. El diagnóstico en este caso deberá incluir información de cada una de la actividad de cada una de las empresas y justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo.

¿Es obligatorio registrar el plan de igualdad?

Cada plan de igualdad debe ser registrado. Esta obligatoriedad incluye a los planes de igualdad adoptados por acuerdo entre las partes y también a los que se hayan adoptado sin acuerdo. Para ello, se considera el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo. La inscripción de los planes de igualdad tendrá que ir acompañada de una hoja estadística correspondiente. El modelo se encuentra en el mencionado Real Decreto 713/2010.

Procedimiento de negociación y constitución de las comisiones negociadoras

El artículo 5 del Real Decreto regula el procedimiento de negociación de los planes de igualdad. En concreto, los puntos 2 y 3 se refieren a la constitución de las comisiones negociadoras de los planes:
  • Empresas con Representación Legal de las Personas Trabajadoras. “Como regla general, participarán en la comisión negociadora, por parte de las personas trabajadoras, el comité de empresa; las delegadas y los delegados de personal, en su caso; o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité. La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre las delegadas y delegados de persona,”.
    • Comisión Negociadora. En estos casos, la composición de la parte social en la comisión negociadora será proporcional a su representatividad.
  • Empresas sin Representación Legal de las Personas Trabajadoras. En las empresas sin representación legal, “se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación”.
    • Comisión Negociadora. La comisión negociadora, en estos casos, “contará con un máximo de seis miembros por cada parte. La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados. No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días”.

Retroceso en la pluralidad sindical

Desde USO, consideramos esta norma como un gran avance al regular aspectos que hasta ahora eran solo declaración de intenciones. Sin embargo, supone un grave retroceso en la pluralidad sindical. Hasta ahora, las mesas de negociación colectiva para los planes de igualdad se constituían con toda la Representación Legal de los Trabajadores, en función de su representatividad en la empresa. Sin embargo, el nuevo decreto se rige por la representatividad que fija el Estatuto de los Trabajadores para la negociación de convenios colectivos y excluye a quienes no cumplen con esos parámetros que desde USO consideramos antidemocráticos en materia sindical.

Nuestro sindicato entiende que el Gobierno no ha tenido en cuenta el espíritu plural e inclusivo de la normativa de 2007 en materia de negociación de planes de igualdad. Ese primer marco regulador la entendía como un foro de participación, negociación y consenso entre las partes. Una participación real de quienes son elegidos por las personas trabajadoras y no un nuevo coto excluyente regido por la LOLS. La Ley Orgánica de Libertad Sindical, con sus más de 30 años, sigue primando que quienes cuenten con porcentajes sectoriales o territoriales tengan voz en todos los foros, pasando por encima de la libertad de elección de las plantillas.

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