USO demanda una Ley de Préstamo de Libros de Texto que no perjudique a los alumnos de la Concertada

En el Consejo Escolar de Extremadura celebrado este viernes, USO ha presentado un conjunto de enmiendas al borrador de la futura Ley de Préstamos dirigidas fundamentalmente a evitar cualquier tipo de distinción entre los centros sostenidos con fondos públicos según su titularidad.

Las propuestas presentadas por USO han ido en consonancia con las que trasladamos el mes pasado a la Administración con motivo de la publicación del borrador en el Portal de Transparencia:
  • Apoyo a los colegios concertados para mejorar su acceso a Internet y facilitar la introducción de libros y materiales digitales.
  • Presencia de representantes de colegios concertados en la Comisión de Seguimiento regional.
  • Dotación adicional de horas por parte de la Administración para los coordinadores de los centros concertados.
Hemos manifestado que en los colegios concertados, tanto docentes como Personal de Administración y Servicios tienen actualmente una carga de trabajo que imposibilita asumir tareas adicionales, por lo que se tendría que descargar a estos trabajadores de la parte proporcional de su jornada laboral que fuera necesaria para llevar este cometido.

Finalmente, hemos insistido en que no puede haber ningún tipo de distinción entre centros públicos y concertados en lo relativo a la cantidad presupuestada por alumno, plazos de abono, etc.  

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USO reivindica en los medios de comunicación mejoras en los conciertos educativos y la homologación laboral de sus trabajadores

Este fin de semana, numerosos medios de comunicación se han hecho eco de las últimas reivindicaciones que desde USO hemos vuelto a poner sobre la mesa de la Administración: mejoras en los conciertos educativos, justa baremación en las oposiciones de la experiencia docente y la homologación laboral de los docentes de la Concertada con los de la Pública.

El sindicato USO pide homologación laboral para la concertada (Diario HOY)

USO denuncia discriminación a los docentes de la enseñanza privada-concertada en las oposiciones (Cadena COPE)

USO denuncia el retraso y la ausencia de mejoras en el decreto de conciertos educativos (Extremadura 7 Días)

USO pide a la Junta la homologación laboral de la Enseñanza Concertada con la pública en Extremadura (Región Digital)

OPOSICIONES: USO denuncia discriminación hacia los docentes de la privada/concertada (Extremadura 7 Días)

 

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Plan de igualdad: ¿qué es? ¿Qué empresas deben tenerlo? ¿Quién lo negocia?

Las empresas con más de 50 personas en plantilla deben contar con un plan de igualdad, pero, ¿qué es? ¿En qué consisten sus medidas? ¿Qué empresas están obligadas a tenerlo y desde cuándo?

Un plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas evaluables, dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón de sexo en las empresas. El plan de igualdad se estructura tras la realización previa de un diagnóstico, negociado con la representación legal de las personas trabajadoras, y elaborado en la comisión negociadora de dicho plan de igualdad. Los planes de igualdad deberán fijar los objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución. También deben incluir el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

¿Quién debe iniciar un plan de igualdad?

La iniciativa debe correr a cargo de la empresa. Si no es así, la representación legal de los trabajadores (RLT) debe pedirle por escrito la constitución de la comisión negociadora. De no recibir respuesta, o ante la negativa de la empresa, debe solicitarse la actuación de la Inspección de Trabajo.

¿Qué empresas están obligadas a elaborar un plan de igualdad?

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, redujo de 250 a 50 el número necesario de personas en plantilla para que fuera obligatoria la aplicación y elaboración de un plan de igualdad. Esta novedad se ha ido integrando de forma progresiva: Los planes de igualdad obligatorios por el número de personas en plantilla deberán ser negociados con la representación legal de las personas trabajadoras. Así lo establece el reglamento aprobado a través del Real Decreto-ley 901/2020, de 13 de octubre, que entra en vigor el 14 de enero de 2021.

¿Cuándo es obligatorio elaborar y aplicar un plan de igualdad?

El plan de igualdad sigue siendo obligatorio:
  • Cuando lo establezca el convenio colectivo de aplicación, independientemente del número de personas en plantilla, en los términos previstos en el convenio colectivo.
  • Cuando lo acuerde la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, en sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan. Será previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, en los términos que fije el indicado acuerdo.
En los planes de igualdad obligatorios porque lo establezca el convenio colectivo o el acuerdo sancionador, se aplicará el Reglamento aprobado a través del Real Decreto-ley 901/2020, de 13 de octubre, salvo en aquello que expresamente diga el convenio o el acuerdo que no se aplica el Reglamento.

Si la empresa no está obligada a tener un plan de igualdad, ¿puede tenerlo?

Sí. El resto de empresas no obligadas a tenerlo pueden contar con un plan de igualdad de forma voluntaria. Podrá elaborarlo e implantarlo, previa consulta o negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, si hubiera. Es de aplicación el reglamento cuando así se acuerde en el plan de igualdad. Si no hay representación legal de las personas trabajadoras, la empresa podrá hacerlo de forma unilateral. O puede crear una comisión compuesta por personas de la plantilla y de la empresa, que estén formadas en materia de igualdad, si es posible.

¿Qué pasa en las empresas para las que el plan de igualdad no es obligatorio?

En las empresas en las que no es obligatorio tener un plan de igualdad, ¿debe tenerse alguna medida para evitar la discriminación laboral entre mujeres y hombres? Sí, todas las empresas, independientemente del número de personas en plantilla, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. Y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Estas medidas deberán negociarse, y en su caso acordarse, con la representación legal de las personas trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral. La Inspección de Trabajo entendemos que intensificará su labor en los próximos años. No solo tendrá que comprobar si las empresas obligadas tienen efectivamente un plan de igualdad, su implantación y seguimiento. Además, potenciará su labor en todas las empresas sobre la aplicación de medidas de igualdad y antidiscriminatorias. Todas las empresas están obligadas a ellas y esta obligación aparece en la ley y en el reglamento.

¿Puede haber medidas diferentes en función del centro de trabajo?

Aunque el plan de igualdad debe ser de empresa y no de centro, ¿pueden establecerse en el plan de igualdad medidas diferentes para determinados centros de la empresa? Sí. Aunque no es lo habitual, las acciones o medidas del plan son iguales y genéricas para todos los centros de la empresa. El Reglamento permite, no obstante, y al igual que establecía la ley, reseñar acciones o medidas especiales para determinados centros en función del diagnóstico que se obtenga.
Ejemplo: hay un centro en el que no existen mujeres en una determinada categoría profesional. Pero hay una presencia de mujeres y hombres equilibrada en el resto de los centros por categorías profesionales. En este caso, puede ser necesario establecer una medida concreta en ese centro para incorporar mujeres a la plantilla en un porcentaje determinado para equilibrar su presencia.
Se debe tener un plan de igualdad por empresa. Cada CIF debe tener su plan. Más abajo veremos en profundidad qué pasa en los grupos de empresas. La idea fundamental es que el plan de igualdad es para una empresa. No pueden existir planes de igualdad de centro, aunque en cada centro exista representación legal de las personas trabajadoras o sea de aplicación un convenio colectivo diferente en cada centro. El plan debe aplicarse a todos los centros de la empresa. Aunque, como hemos dicho, pueden acordarse medidas especiales para un centro o centros determinados, no suele ser lo habitual.

¿Qué es un grupo de empresas?

Según la jurisprudencia del Tribunal Supremo, de la Sala de lo Social, para que se declare un grupo de empresas a efectos laborales deben darse una serie de elementos. Nos quedamos con dos de ellos:
  • Cuando la persona trabajadora tienen su contrato firmado en una empresa, pero presta sus servicios de forma indistinta en cualquier de las empresas que forman el grupo.
  • Cuando existe una única dirección, unitaria, de todas las empresas del grupo.

¿Puede un grupo de empresas tener un único plan de igualdad para todo el grupo?

Sí. Las empresas pueden tener un plan único para todo el grupo. Y también puede tener varios planes de igualdad que reúnan a varias empresas del grupo. Se negociarán conforme a las reglas establecidas en el artículo 87.2 del Estatuto de los Trabajadores, criterios para negociar un convenio sectorial, si así se acuerda por las organizaciones legitimadas para ello. En el caso de tener varios planes de igualdad que reúnan a varias empresas del grupo, debe justificarse la conveniencia de tener un único plan para ese conjunto de empresas del grupo. Se deberá reunir aquellas empresas que, por actividad o los convenios colectivos aplicables, sean similares para que el plan de igualdad sea adecuado.

¿Quién negociará el plan de igualdad y los diagnósticos de los mismos en los grupos de empresas?

Esta negociación de un plan de igualdad de grupo se regirá por lo establecido en el artículo 87.2 del ET para los convenios sectoriales.
  1. Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
  2. Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de comunidad autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
  3. Y los sindicatos que cuenten con un mínimo del diez por ciento de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio.

¿Y qué pasa si una empresa del grupo no está en su plan de igualdad?

Si una empresa del grupo no está incluida en el plan de igualdad de dicho grupo, pero la normativa la obliga a tener un plan, ¿debe tenerlo? Sí, debe tenerlo. Será un plan de igualdad propio de esa empresa, independiente del plan de igualdad que pueda tener el grupo.

¿Cómo debe ser el diagnóstico en un plan de igualdad de grupo?

En este caso, ¿es necesario tener un diagnóstico por cada empresa que conforma el grupo? Sí, deberá realizarse un diagnóstico individualizado de cada una de las empresas que forman el grupo.

¿Cómo se contabiliza la plantilla de la empresa?

Para saber cuándo una empresa ha llegado al número de personas en plantilla que la obliga a contar con un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa. Deben sumarse todas las personas de cada centro de trabajo, independientemente de la modalidad de contratación de cada una. Se cuentan asimismo las personas con contratos fijos discontinuos, de duración determinada y a tiempo parcial. Esto, independientemente de las horas trabajadas. Y, por último, también las personas con contratos de puesta a disposición; es decir, las personas contratadas a través de empresas de trabajo temporal o ETT.

¿En qué momento debe hacerse la comprobación del número de personas en plantilla?, para saber si se ha llegado a la cifra que obligatoria a tener un plan de igualdad?

Para saber si una empresa ha llegado a la cifra que obliga a contar con un plan de igualdad, la comprobación puede hacerse en cualquier momento. Pero, como mínimo, debe comprobarse el último día de los meses de junio y diciembre de cada año; es decir, el 30 de junio y el 31 de diciembre. Se tendrá en cuenta a todas las personas que existen en ese momento. Y se sumarán los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad, que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, por cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

¿Qué ocurre si se alcanza una plantilla que hace obligatorio el plan de igualdad?

En el momento en el que el número de personas en plantilla sobrepasa el límite, nace la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Entonces, se iniciará el procedimiento mediante la constitución de la comisión negociadora del plan de igualdad y del diagnóstico.

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USO solicita un aumento del permiso para el cuidado del lactante en la Enseñanza Concertada

La Federación de Enseñanza de USO, sindicato mayoritario de la Educación Concertada en Extremadura, ha solicitado a la Consejería de Educación un aumento de días para los progenitores que opten por acumular su permiso para el cuidado del lactante. En concreto, la petición efectuada por USO es que dicha acumulación se equipare a la que ya disfrutan en la Enseñanza Pública, es decir, 28 días.

Desde USO destacamos la conveniencia de fomentar y facilitar la tarea de los padres en el cuidado y crianza de los niños, por lo que es necesario alargar este permiso buscando el interés del niño, lo que podría suponer beneficios sanitarios y bienestar para las familias. Las sociedades avanzadas se caracterizan por las políticas que favorecen la conciliación familiar y laboral, y en esta línea demandamos a la Administración que amplíe para los padres que trabajan en la Enseñanza Concertada a 28 el número de días acumulables del permiso para el cuidado del lactante

Esta reivindicación de mejora para los trabajadores de la Enseñanza Concertada se une a otras como la necesidad urgente de aprobar la jubilación parcial para los docentes en pago delegado, el establecimiento de un complemento autonómico para el PAS o el mantenimiento del empleo en el sector, entre otras cuestiones.

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Renta 2020: pagas de antigüedad, maternidad y otros asuntos que pueden interesarte

Con carácter general, se debe presentar declaración por IRPF cuando los rendimientos del trabajo superan los 22.000 euros. En el caso de tener dos o más pagadores, como trabajadores en ERTE, ese límite se reduce.

DECLARACIÓN DE LA PAGA DE ANTIGÜEDAD DE LA CONCERTADA (25 AÑOS)

Todos aquellos que durante el año 2020 hayáis cobrado la Paga Extraordinaria por Antigüedad (paga de 25 años) debéis incluirla en la declaración de la renta, pero con las peculiaridades que este abono requiere. Al hacer la Declaración de la Renta  correspondiente al año 2020, se debe comentar este dato al Gestor que haga la Declaración. Si eres afiliado a USO, ponte en contacto con nosotros para obtener todos los detalles de cómo debes declarar esta cantidad.

DESGRAVACIÓN DE LA CUOTA SINDICAL

Todos los afiliados de la Federación de Enseñanza de USO pueden deducir la cuota de afiliación sindical en la Declaración anual de la Renta. Esta cantidad para deducir hay que ponerla en la casilla 014 del formulario oficial del IRPF, reservado a «Cuotas satisfechas a sindicatos», dentro del apartado de Rendimientos del Trabajo. No es necesario presentar ningún certificado de cuotas pagadas para poder solicitar la deducción. Si lo necesitas, solicítalo a la sede de USO más cercana a tu domicilio. Esta deducción supone un ahorro en la cuota.

DEDUCCIÓN POR MATERNIDAD

La ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) regula la deducción por maternidad por hijos menores de 3 años de hasta 1.200 € anuales por cada hijo nacido o adoptado en territorio español. Los contribuyentes del IRPF con derecho a esta deducción pueden solicitar el abono anticipado de la misma. Con efectos desde 1 de enero de 2018, se incrementa en 1.000 euros adicionales la deducción por maternidad cuando el contribuyente que tenga derecho a ésta satisfaga gastos de custodia en guardería o centros de educación infantil autorizados por hijo menor de tres años.

DEDUCCIÓN POR FAMILIA NUMEROSA Y DESCENDIENTES O ASCENDIENTES CON DISCAPACIDAD

A partir del 1 de enero de 2016, entraron en vigor tres nuevas deducciones del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas que podrían resultaros de interés:

– Familia numerosa: 1.200 euros anuales; 2.400 si es familia de categoría especial.

– Descendiente con discapacidad: 1.200 euros anuales por cada descendiente.

– Ascendiente con discapacidad: 1.200 euros anuales por cada ascendiente.

Con efectos desde 5 de julio de 2018, se incrementa el importe de la deducción por familias numerosas hasta en 600 euros anuales por cada uno de los hijos que formen parte de la familia numerosa que exceda del número mínimo de hijos exigido para que dicha familia haya adquirido la condición de familia numerosa de categoría general o especial, según corresponda.

Con efectos desde 5 de julio de 2018, se incluye un nuevo supuesto al que será aplicable la deducción: por el cónyuge no separado legalmente con discapacidad, siempre que no tenga rentas anuales, excluidas las exentas, superiores a 8.000 euros ni genere el derecho a las deducciones previstas en las letras c) y d) del número 1 del artículo 81 bis de la LIRPF (descendiente con discapacidad o ascendiente con discapacidad con derecho a la aplicación del mínimo), hasta 1.200 euros anuales.

CUOTAS SATISFECHAS A COLEGIOS PROFESIONALES

La casilla en la que se debe rellenar con el importe de la cuota colegial es la casilla 015, en el apartado de rendimientos de rentas del trabajo, siempre que la colegiación sea obligatoria para poder trabajar.  

PRESTACIÓN POR MATERNIDAD

Por la Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de octubre de 2018, se modifica la Ley IRPF para declarar expresamente exentas con efectos desde el 30 de diciembre de 2018 y para ejercicios anteriores no prescritos, las prestaciones públicas por maternidad y paternidad satisfechas por la Seguridad Social.  

REDUCCIÓN POR OBTENCIÓN DE RENDIMIENTOS DEL TRABAJO

Reducciones para quienes ingresen menos de 16.825  euros: Esta reducción asciende a  5.565  euros anuales para quienes ingresan menos de 13.115 euros y una cantidad proporcional a esta cifra para quienes ganan entre 16.825 y 13.115 euros.  

BECAS AL ESTUDIO Y DE FORMACIÓN DE INVESTIGADORES

Con efectos a partir de 1 de enero de 2018, se aumentan los importes exentos de las becas en las siguientes cuantías:
  • Con carácter general, 6.000 euros anuales.
  • Cuando la dotación económica tenga por objeto compensar gastos de transporte y alojamiento para la realización de estudios reglados del sistema educativo, hasta el nivel de máster incluido o equivalente, 18.000 euros anuales. Cuando se trate de estudios en el extranjero, 21.000 euros anuales.
  • Si el objeto de la beca es la realización de estudios de doctorado, hasta un importe máximo de 21.000 euros anuales si se cursan en España. Si se efectúan en el extranjero, hasta un importe máximo de 24.600 euros anuales.
En este enlace de USO encontrarás más información sobre la declaración de la renta.

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