Archiv para 15/10/2020

RD de auditoría y transparencia salarial entre mujeres y hombres para eliminar la brecha de género

Brecha salarial de género entre mujeres y hombres, en el punto de mira del Real Decreto que regula la transparencia salarial y su auditoría

La transparencia sobre igualdad salarial y las auditorías para detectar una posible brecha de género en salarios son el fin que persigue el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre y publicado hoy en el BOE. Esta norma, de “Igualdad retributiva entre mujeres y hombres”, supone el desarrollo reglamentario de los artículos 28, 22.3 t ,12.4 d) del Estatuto de los Trabajadores. También amplía parcialmente el artículo 46.6 de la Ley Orgánica de Igualdad Efectiva, en materia de auditorías retributivas. El objetivo de este Real Decreto es facilitar la identificación de las diferencias retributivas entre mujeres y hombres, tanto directas como indirectas. Para ello, se aplicará la transparencia retributiva para erradicar la brecha salarial de género. En España, esta brecha salarial entre hombres y mujeres se sitúa en un 20%. Mientras que el otro real decreto publicado hoy, el que regula los planes de igualdad, entra en vigor a los tres meses, este se demora más. El presente decreto para la igualdad salarial entrará en vigor a los seis meses de la publicación: 14 de abril de 2021.

Principio de transparencia retributiva para eliminar la brecha salarial de género

Según esta normativa, las empresas y convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva. ¿Cómo entendemos este principio? El que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras, y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a esa retribución. Para conocer el principio retributivo se utilizarán los siguientes instrumentos:
  • Los registros retributivos.
  • Auditorias salariales.
  • El sistema de valoración de puestos de trabajo, de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo de aplicación.
  • El derecho de información de las personas trabajadoras. Este contenido variará en función de si existe o no representación legal de las personas trabajadoras en la empresa.

Obligación de igual retribución por trabajo de igual valor

Este principio de igual retribución por trabajo de igual valor vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas en plantilla. Y también a todos los convenios y acuerdos colectivos, tal y como se establece en el art. 28.1 del Estatuto de los Trabajadores. Según el ET, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando:
“la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”.
Con base en esta definición, se entiende por:
  1. naturaleza de las funciones o tareas: el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo, como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
  2. condiciones educativas: las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
  3. condiciones profesionales y de formación: aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora. Incluye la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
  4. y por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño: los diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.

El Registro Retributivo: qué incluye

Tal y como establece el ET en su art. 28.2, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla. Esto incluye al personal directivo y los altos cargos. El registro deberá contener los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo. Para ello, deberán establecerse la media aritmética y la mediana de las retribuciones realmente percibidas por cada uno de los conceptos en cada grupo o categoría profesional, nivel, o puesto. Todo ello debe estar desglosado por sexo y desagregado en atención a la naturaleza de la retribución. Se incluye salario base, cada uno de los complementos salariales y extrasalariales; y se especifica cada percepción de forma diferenciada.

Derecho de información del registro a la RLT o en empresas sin representación

En las empresas con Representación Legal de los Trabajadores, el acceso a este registro retributivo se facilitará a través de la representación. La RLT tiene derecho a conocer el contenido íntegro del registro. En caso de no existir RLT, la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales entre las retribuciones promediadas entre hombres y mujeres. Eso sí, estará desagregada en atención a al naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable. La RLT deberá ser consultada al menos con diez días de antelación a la elaboración de este registro retributivo. En empresas de 50 o más personas en plantilla, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en al menos un 25%, este registro retributivo deberá incluir una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Auditorías retributivas: presencia en el plan de igualdad

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva. La auditoría tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forme parte, salvo que se determine un plazo inferior en el mismo.

Obligaciones empresariales en la auditoría retributiva

Para realizar la auditoría retributiva, la empresa deberá:
  • Realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. Esto requiere una evaluación de los puestos de trabajo, tanto en relación al sistema retributivo como relacionado con el sistema de promoción. Además, debe recoger otros factores relevantes que desencadenen la diferencia retributiva.
  • Establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas. El plan tiene que determinar los objetivos, las actuaciones concretas, personas responsables de su implantación y seguimiento a través de los resultados obtenidos.
Lo establecido en este RD referente a las auditorías retributivas seguirá la misma implantación que los planes de igualdad:
  • Desde el 7 de marzo de 2020, debían tenerlo todas las empresas de más de 150 personas en plantilla.
  • A partir del 7 de marzo de 2021, las de más de 100 y hasta 150 personas en plantilla.
  • A partir del 7 de marzo de 2022, todas las empresas de 50 o más personas en plantilla estarán obligadas a tener un plan de igualdad.

La trasparencia salarial en la negociación colectiva para luchar contra la brecha

Las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones para cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. Y también el principio de igual retribución para puestos de igual valor.

Queda pendiente de aprobar, en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de este RD, un procedimiento que regule la valoración de los puestos de trabajo. Recordamos que, aunque el RD ha sido publicado hoy, entra en vigor el 14 de abril de 2021. Por lo tanto, este procedimiento debe estar aprobado antes del 14 de octubre de 2021: un año desde hoy.

La norma es técnicamente muy complicada y va a requerir un estudio profundo de todos los elementos que se introducen en las empresas. Será imprescindible una labor sindical intensa para su correcta aplicación. Por lo tanto, deja más desprotegidas a empresas de menos de 100 trabajadores, donde la presencia sindical es menor.

Cabe destacar que la información retributiva y la ausencia de la misma puede suponer una vulneración de los Derechos Fundamentales. Por tanto, puede ser penada como tal, con sanciones que pueden llegar a 187.000 euros. Es otra labor que debe vigilarse desde el ámbito sindical, teniendo en cuenta la importancia de la labor de Inspección de Trabajo en la materia.

La ley contra la brecha salarial, una brecha de participación

Hoy se publican dos normas de gran calado en la lucha contra la discriminación de género y, sin embargo, ambas pecan de discriminación de participación en su elaboración. El texto ha salido únicamente con el consenso de los dos sindicatos mayoritarios, sin participación de otros sindicatos que firmamos cientos de planes de igualdad, y sin el respaldo de la patronal. Una evidencia más del fracaso del modelo de Diálogo Social.

Mediante la transparencia salarial, se pretenden corregir desigualdades que muchas veces quedan ocultas en la valoración de los puestos de trabajo. Esto repercute en las retribuciones y tiene relación con los sesgos de género que infravaloran trabajos realizados habitualmente por mujeres.

Desde USO, consideramos esta norma un avance importante, pero deja en el aire no solo los frutos de su aplicación real, sino el traslado a los centros de trabajo de los objetivos: que mujeres y hombres alcancen un mayor equilibrio salarial que repercuta en una mayor independencia económica y una menor pobreza de la mujer. Esta mayor pobreza salarial femenina corresponde a la menor remuneración que recibe respecto del hombre. Además, su vida laboral está plagada de cotizaciones intermitentes debido a la maternidad y a la dedicación a las tareas de cuidados.

La transparencia salarial está camino de ser una Directiva comunitaria. Por lo tanto, será una norma de obligado cumplimiento. No obstante, la Comisión Europea ha retrasado su aprobación, lo que ha provocado la denuncia pública de la Confederación Europea de Sindicatos, que USO hace como suya. Corre peligro de postergarse de forma indefinida. Según su informe, la brecha salarial de género no se cerrará en la UE hasta dentro de 84 años con la tendencia actual. Para España, la previsión es más corta: supuestamente llegaremos a eliminarla en 2046, dentro de 26 años.

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Nuevo decreto sobre planes de igualdad y registro de cada plan de igualdad

Nueva regulación de los planes de igualdad que incluye el registro obligatorio de cada plan de igualdad

USO te detalla el Real Decreto que regula los planes de igualdad y modifica la normativa sobre registro de cada plan de igualdad. El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, ha sido publicado hoy en el BOE y entrará en vigor en tres meses, el 14 de enero de 2021. Además de regular los planes del igualdad, la norma modifica el Real Decreto 713/2020, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, al incluir el registro de cada plan de igualdad.

Esta normativa era muy esperada por la falta de concreción legal en la negociación de los planes de igualdad. El real decreto desarrolla los artículos 45, 46 y la disposición final tercera de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LOIE). Norma conocida popularmente como “ley de Igualdad”.

Este Real Decreto deja fuera la regulación de las auditorías salariales y la regulación sobre igualdad retributiva. Ambos aspectos los recoge otro Real Decreto, también publicado hoy. La nueva regulación establece un régimen jurídico completo relativo a la elaboración y aplicación de los planes de igualdad. Ese ámbito completo se echa en falta sin embargo en los actores que lo han propiciado, ya que ha contado únicamente con el acuerdo de los dos sindicatos mayoritarios. No se han escuchado las propuestas de sindicatos como USO, que lleva negociando y firmando planes de igualdad desde que se implantaron. Y tampoco ha sido respaldado por la patronal. Por tanto, es una nueva norma laboral que deja en evidencia la inutilidad del Diálogo Social tal y como está implantado en España.

Obligatoriedad gradual de tener un plan de igualdad

Tanto las empresas que ya cuentan con un plan de igualdad como aquellas que están obligadas a tenerlo por primera vez deberán adaptar sus planes a este nuevo Real Decreto. Las empresas deben tener en cuenta la progresividad aprobada en la ley de marzo de 2019 sobre planes de igualdad:

Plazo de adaptación de un plan de igualdad ya negociado

Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del presente Real Decreto deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión. En todo caso, en un plazo máximo de doce meses, contados a partir de la entrada en vigor de la ley, y previo proceso negociador.

Principales materias reguladas

El Real Decreto regula el sistema de cómputo de la plantilla para saber cuándo se obliga a una empresa a tener un plan de igualdad. Además, desarrolla el procedimiento de negociación de los planes de igualdad, haciendo hincapié en el desarrollo de los diagnósticos. Para cada diagnóstico, hay que tener información sobre:
  1. Proceso de selección y contratación.
  2. Clasificación profesional.
  3. Formación.
  4. Promoción profesional.
  5. Condiciones de trabajo. Esto incluye la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
  6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  7. Infrarrepresentación femenina.
  8. Retribuciones.
  9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Vigencia de los planes de igualdad

La norma establece también la vigencia máxima de un plan de igualdad. Esta vigencia tiene un límite de 4 años.

Personas de la plantilla afectadas

El Real Decreto establece que el plan de igualdad no solo afecta a la plantilla directa de la empresa. El plan de igualdad se extiende a las personas cedidas a través de una ETT. El derecho de los trabajadores de ETT a regirse por el plan de igualdad de la empresa principal fue ganado en la Audiencia Nacional a demanda de USO en la empresa Qualytel. El Supremo ratificó la sentencia y sentó jurisprudencia al respecto. El Real Decreto convierte este derecho en norma.

Planes de igualdad en grupos de empresa

En los grupos de empresa se podrá elaborar una plan único para todas o parte de las empresas del grupo. Este plan de igualdad de grupo deberá tener en cuenta la actividad de cada empresa y los convenios colectivos de aplicación en cada una de ellas. El diagnóstico en este caso deberá incluir información de cada una de la actividad de cada una de las empresas y justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo.

¿Es obligatorio registrar el plan de igualdad?

Cada plan de igualdad debe ser registrado. Esta obligatoriedad incluye a los planes de igualdad adoptados por acuerdo entre las partes y también a los que se hayan adoptado sin acuerdo. Para ello, se considera el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo. La inscripción de los planes de igualdad tendrá que ir acompañada de una hoja estadística correspondiente. El modelo se encuentra en el mencionado Real Decreto 713/2010.

Procedimiento de negociación y constitución de las comisiones negociadoras

El artículo 5 del Real Decreto regula el procedimiento de negociación de los planes de igualdad. En concreto, los puntos 2 y 3 se refieren a la constitución de las comisiones negociadoras de los planes:
  • Empresas con Representación Legal de las Personas Trabajadoras. “Como regla general, participarán en la comisión negociadora, por parte de las personas trabajadoras, el comité de empresa; las delegadas y los delegados de personal, en su caso; o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité. La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre las delegadas y delegados de persona,”.
    • Comisión Negociadora. En estos casos, la composición de la parte social en la comisión negociadora será proporcional a su representatividad.
  • Empresas sin Representación Legal de las Personas Trabajadoras. En las empresas sin representación legal, “se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación”.
    • Comisión Negociadora. La comisión negociadora, en estos casos, “contará con un máximo de seis miembros por cada parte. La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados. No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días”.

Retroceso en la pluralidad sindical

Desde USO, consideramos esta norma como un gran avance al regular aspectos que hasta ahora eran solo declaración de intenciones. Sin embargo, supone un grave retroceso en la pluralidad sindical. Hasta ahora, las mesas de negociación colectiva para los planes de igualdad se constituían con toda la Representación Legal de los Trabajadores, en función de su representatividad en la empresa. Sin embargo, el nuevo decreto se rige por la representatividad que fija el Estatuto de los Trabajadores para la negociación de convenios colectivos y excluye a quienes no cumplen con esos parámetros que desde USO consideramos antidemocráticos en materia sindical.

Nuestro sindicato entiende que el Gobierno no ha tenido en cuenta el espíritu plural e inclusivo de la normativa de 2007 en materia de negociación de planes de igualdad. Ese primer marco regulador la entendía como un foro de participación, negociación y consenso entre las partes. Una participación real de quienes son elegidos por las personas trabajadoras y no un nuevo coto excluyente regido por la LOLS. La Ley Orgánica de Libertad Sindical, con sus más de 30 años, sigue primando que quienes cuenten con porcentajes sectoriales o territoriales tengan voz en todos los foros, pasando por encima de la libertad de elección de las plantillas.

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Arranca la negociación del VII Convenio de la Enseñanza Concertada

La Federación de Enseñanza de USO y el resto de las organizaciones sindicales y patronales que componemos la Mesa Negociadora del VII Convenio de la Enseñanza Concertada, nos hemos reunido para dar comienzo a la negociación propiamente dicha.

Desde USO, en primer lugar, hemos querido resaltar el valor del VI Convenio, que al igual que la negociación del actual, se llevó a cabo en un contexto de crisis, en aquella ocasión motivada por la grave situación financiera que atravesaba el país. Como consecuencia de dicha crisis, se llevaron a cabo los recortes salariales de 2010 y 2012, dando como resultado diferentes salarios y trienios en cada Comunidad. También supuso que algunas Administraciones dejaran de abonar la paga extraordinaria por antigüedad y el complemento por incapacidad temporal, llegando a poner en duda estos derechos.

Sin embargo, a pesar de dichas dificultades, logramos alcanzar un acuerdo que sirvió, entre otras cosas, para volver a tener unas tablas salariales únicas para todo el Estado, garantizar la paga extraordinaria de antigüedad y el complemento de incapacidad temporal, así como dotar de estabilidad jurídica al sector durante unos años marcados por la grave crisis económica.

Con estos antecedentes, desde FEUSO hemos abogado por recuperar el mismo espíritu de consenso para la negociación del VII Convenio. En estos momentos, vivimos amenazados, de una parte, por la grave crisis provocada a causa de la pandemia de Covid-19 y, de otra, por las reformas que se quieren  implantar con la nueva legislación educativa, la LOMLOE, que posterga la enseñanza concertada a un papel secundario con respecto a la escuela pública, dinamitando el principio de complementariedad de redes que emana del artículo 27 de la Constitución Española.

Desde esta premisa y con voluntad para lograr un acuerdo que se plasme en el futuro VII Convenio, hemos propuesto como ejes vertebradores y cuestiones más importantes a tratar en dicha negociación las siguientes cuestiones:

– En materia de JORNADA, consideramos necesario aclarar el concepto de periodo lectivo, dejando claro que 25 horas no puede implicar la impartición de más de 25 sesiones, respetando dicha proporcionalidad en los contratos a tiempo parcial.

– Igualmente, debemos aclarar la redacción de jornada no lectiva, de forma que quede como aquella que, efectuada en la empresa o fuera de ella, tenga relación directa con la enseñanza, evitando así que el profesorado tenga que realizar funciones que no le son propias (como atender los comedores escolares), y para las cuales el propio Convenio ya prevé otras figuras.

– Dentro del capítulo de jornada, y en línea con la puesta en valor del VI Convenio, hemos solicitado que los acuerdos de registro de la jornada y de salidas escolares pasen a formar parte del cuerpo del articulado.

– También pensamos que el VII Convenio debe abordar y regular con urgencia aspectos que la actual pandemia de COVID-19 nos está exigiendo, tales como la desconexión digital y el teletrabajo, que dada la importancia que están adquiriendo deben tener una regulación propia.

– En cuanto al PERSONAL DE ADMINISTRACIÓN Y SERVICIOS, hemos propuesto una serie de medidas para lograr su gradual equiparación con el resto de personal, tales como que su jornada se desarrolle de lunes a viernes, que disfruten de jornada continua cuando el resto del personal también lo haga y que, durante el mes de julio, de forma alterna, el 50% de este personal, y también el personal complementario titulado, puedan disfrutar del mes de julio sin actividad.

– En materia de CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL, hemos planteado la adecuación legal del texto convencional no sólo a las modificaciones legales, sino también a las jurisprudenciales, de forma que se aclare el derecho a que los permisos puedan empezar a disfrutarse en el primer día laboral, aunque el hecho causante acaezca en festivo, así como que el permiso por hospitalización de familiar pueda disfrutarse la lo largo de la causa que lo genera. Además, también dentro de este capítulo, proponemos la creación de un permiso para acompañar a menores tanto a visitas o pruebas médicas, como cualquier gestión que requiera ir acompañado de padre, madre o tutor legal.

– Por último, en MATERIA SALARIAL, teniendo en cuenta que estamos finalizando el año, desde FEUSO hemos instado a cerrar a la mayor brevedad posible las tablas salariales para el presente año 2020, con un incremento salarial para todo el personal afectado por el Convenio y sobre todos los conceptos del 2%.

Desde USO hemos instado al resto de sindicatos a mantener una ronda de contactos con la finalidad de aunar posiciones para ser más efectivos en nuestras demandas a lo largo de la negociación.

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