Archiv para 09/06/2020

La Plataforma Concertados explica los motivos por los que se debe parar la Ley Celaá

Hurta el debate social, es un retroceso y pone límites a las libertades ciudadanas  

Cuando se acerca la finalización del plazo de presentación de enmiendas al Proyecto de la nueva ley de educación (LOMLOE), prevista para el próximo 10 de junio, la Plataforma Concertados recuerda los motivos por los que debe pararse la tramitación de esta ley.    

La Plataforma Concertados no solo está en contra de las formas en las que se pretende aprobar la LOMLOE, sino también de su contenido, porque es un claro retroceso para nuestro sistema educativo, al volver a la fracasada LOE, y porque pone límites inaceptables a las libertades de los ciudadanos.  

Esta Ley elimina la demanda social como criterio de programación de plazas gratuitas, permite la distribución del alumnado por la administración educativa sin tener en cuenta la libertad de elección de los padres, inventa un derecho a la educación pública, cuando el derecho reconocido en la Constitución es el derecho a la educación; olvida los derechos de los padres como responsables de sus hijos, introduce un comisario político en los centros concertados, posterga la enseñanza de la Religión, impone una nueva asignatura en valores éticos y cívicos que no se apoya en valores consensuados, limita la autonomía de los centros, ataca a la educación diferenciada y pone en duda la supervivencia de los centros específicos de Educación Especial.  

Por todo ello, la Plataforma Concertados reclama al Gobierno que paralice la tramitación de la LOMLOE hasta que las circunstancias sociosanitarias permitan un debate parlamentario y social real que nos lleve a una ley de consenso y que respete el lugar que corresponde a la red concertada dentro de nuestro sistema educativo.

Plataforma Concertados  

La Plataforma Concertados está formada por Escuelas Católicas (FERE-CECA y EyG), CECE (Confederación Española de Centros de Enseñanza), CONCAPA (Confederación Católica Nacional de Padres de Familia y Padres de Alumnos) y COFAPA (Confederación de Padres de Alumnos). También están integrados los sindicatos mayoritarios de la concertada FSIE (Federación de Sindicatos Independientes de la Enseñanza) y FEUSO (Federación de Enseñanza de la Unión Sindical Obrera).

Leer más

Encuesta de FEUSO sobre la incidencia del teletrabajo en los docentes

La Federación de Enseñanza de USO ha preparado una encuesta dirigida a los docentes para analizar la experiencia y las dificultades que se han encontrado al haber tenido que llevar a cabo una metodología on-line en su trabajo a causa de la crisis provocada por la pandemia del COVID-19.

El profesorado ha tenido que adaptarse a una situación nueva, insólita y no prevista y afrontar el reto de realizar de un día para otro su actividad docente a través del teletrabajo, superando todo tipo de retos y obstáculos con el único objetivo de seguir transmitiendo conocimientos y educando a sus alumnos desde la distancia.

Puede ser que el teletrabajo haya venido para quedarse y, por este motivo, es importante conocer la opinión de quienes tienen que realizar su tarea a través de esta nueva metodología.

Además, creemos que es de suma importancia trasladar estas experiencias a la negociación colectiva para regular en el futuro cuestiones esenciales como la jornada, la desconexión digital y el trabajo on-line.

Nos importa tu opinión. Por eso, te agradeceríamos respondieras a esta encuesta anónima que nos aportará una valiosa información sobre cómo se está viviendo la situación actual por parte de todo el colectivo.

La información será utilizada de forma anónima para la realización de los estudios pertinentes. FEUSO no recogerá ni almacenará, ni directa ni indirectamente, ningún dato personal.

Más información. ENCUESTA

Leer más

La necesaria desconexión digital para los docentes

Tras tres meses de excepción, es necesario regular la desconexión digital y otros aspectos del teletrabajo para seguir con la actividad docente

El teletrabajo llegó a los centros educativos sin ninguna transición hace tres meses, cuando se decretó el estado de alarma en todo el país, y asumida la excepción del momento, toca regularlo y establecer una necesaria desconexión digital para un modo de trabajar que ha llegado para quedarse. Unos días antes, algunos territorios ya habían cerrado por completo escuelas, institutos y cualquier centro de formación presencial para evitar contagios por covid-19. De un día para otro, los docentes tuvieron que adaptarse a una nueva situación profesional: el teletrabajo. Este cambio no solo ha alterado la forma de impartir las clases, sino que también ha multiplicado la cantidad de horas que los docentes están dedicando a esta manera de trabajar.

La enseñanza a distancia sin transición requiere todo tipo de trabajo extra

Los libros, cuadernos, bolígrafos, lapiceros y pizarras digitales o convencionales han dado paso a tablets, móviles, ordenadores, cámaras de vídeo y conexiones más o menos estables para poder realizar sus clases. Pero no solo eso: enviar y responder correos electrónicos; contestar llamadas telefónicas y whatsapps; grabar vídeos o sesiones en streaming; hacer tutorías individuales o grupales a través de videollamadas… Es decir, el trabajo y la vida de los docentes ha dado un giro de 180 grados. La actual situación ha multiplicado la atención a las familias y al alumnado sin horario de ningún tipo. Ahora, están disponibles las 24 horas del día, siete días a la semana. La Federación de Enseñanza de USO no ha hecho más que reconocer la actitud y disposición del profesorado en este tiempo excepcional. Los docentes han sabido estar a la altura de las difíciles circunstancias que han tenido que vadear para continuar con su trabajo educativo y con la atención personalizada a sus alumnos. Pero lo excepcional no puede ser lo normal, tampoco en el terreno laboral. Y los docentes, tras meses de confinamiento y de entrega absoluta a su trabajo, necesitan, como todos los trabajadores, tiempo para su descanso, ocio y vida personal.

El teletrabajo conlleva un alto exceso de jornada laboral diaria del personal docente

La situación actual y los cambios que se vienen dando en los centros en los últimos años están provocando una gran preocupación entre los docentes debido a la gran cantidad de horas que, como nos han confirmado nuestros afiliados y delegados, pasan diariamente delante de las pantallas. Si sumamos el tiempo de teletrabajo a la actividad presencial, la jornada laboral es muy superior a la que debería realizar. Y esta situación se ha agravado durante la pandemia por la falta de formación en estas materias, la inexperiencia en la actividad online y la escasez de recursos. Tenemos que pensar que muchos docentes no tenían ni tienen los medios técnicos necesarios para afrontar estos retos. Además, el hecho de estar disponibles en todo momento puede provocar problemas de salud, agotamiento, ansiedad y estrés. Estamos viendo también cómo pasados los días de confinamiento y, tras iniciarse la desescalada, el fomento del teletrabajo sigue siendo una prioridad legislativa, pues el trabajo a distancia se ha convertido en una herramienta fundamental para la protección de la salud y la contención de la pandemia. Por la generalizada aceptación del teletrabajo, ha llegado el momento de negociar y establecer las bases para aplicar este sistema de trabajo de manera adecuada, buscando regulaciones que consideren las implicaciones que esta modalidad pueden tener en materia de salud laboral y desconexión digital.

Potenciar los aspectos positivos del teletrabajo con más recursos y una correcta implantación

Para USO, el teletrabajo es una herramienta útil y positiva que necesita de más recursos y adaptaciones para que su implantación en la enseñanza sea la apropiada. Este sistema de trabajo tiene grandes posibilidades, pero, a su vez, muchos peligros laborales y de salud laboral. Su regulación debe hacerse a través de la negociación colectiva, protegiendo como prioridad los derechos de los trabajadores. En este momento, además, resulta imprescindible una regulación que proteja a los trabajadores más expuestos ante la nueva crisis económica que se avecina provocada por el COVID-19. Por ejemplo, Alemania ya ha anunciado que está elaborando una ley de teletrabajo como un derecho de los trabajadores, ley que está previsto se apruebe a finales del 2020. Esperamos que España no se quede atrás. La Federación de Enseñanza de USO reivindica que se regularice la conexión digital del profesorado para que se respeten sus horas de descanso. FEUSO llevará a la negociación colectiva la desconexión digital como una necesaria reivindicación que ga­rantice la justa limitación de la jornada laboral y la salud laboral de los trabajadores.

La Ley de Protección de Datos garantiza el derecho a la desconexión digital

La nueva Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos, que entró en vigor en diciembre de 2018, ampara al trabajador que no quiera responder mensajes fuera de su jornada. Recoge incluso que, si su superior le exigiera responder, podría denunciarlo y ganar judicialmente con relativa facilidad, pues se trataría de una sanción grave. El artículo 88.1 de dicha Ley lo deja bien claro: “Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar”. Además, el punto 3 del mismo artículo dice: «El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática”.

Leer más

¿Es obligatorio el reconocimiento médico en tiempos de coronavirus?

¿Cuáles son las características de los reconocimientos médicos en plena normalidad?

El artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales regula los reconocimientos médicos. Antes de la entrada en vigor de la actual normativa preventiva, las entidades responsables de realizarlos eran las antiguas Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales. En la actualidad, el legislador ha traspasado esa competencia a los Servicios de Prevención. La regulación de la vigilancia de la salud de los trabajadores en la LPRL descansa sobre la voluntariedad del reconocimiento médico como regla general. Existen, sin embargo, excepciones a ese principio de libre determinación del sujeto, configurándose supuestos de obligatoriedad. Así ocurre cuando resulte imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores; cuando se busque verificar si el estado de salud de la persona trabajadora puede constituir un peligro para sí misma, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa; o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. El reconocimiento médico en la relación laboral no es un instrumento del empresario para controlar la salud de los trabajadores. Tampoco para verificar la capacidad profesional o la aptitud psicofísica de su plantilla para una selección de personal o fines similiares. Está motivado, por el contrario, en el derecho del trabajador a la vigilancia de su trabajador. Y se trata de un derecho que solo puede verse restringido por las excepciones enunciadas, con esos requisitos y límites.

¿Cuándo es obligatorio el reconocimiento médico por encima de la voluntad del trabajador?

Las posibles limitaciones deberán estar fundadas en una previsión legal que tenga justificación constitucional, sea proporcionada y que exprese con precisión todos y cada uno de los presupuestos materiales de la medida limitadora. Los reconocimientos médicos obligatorios únicamente están habilitados por la ley cuando concurran una serie de requisitos que, en su conjunto, primen sobre la libertad de decisión del trabajador:
  • La proporcionalidad al riesgo, por inexistencia de opciones alternativas de menor impacto en el núcleo de los derechos incididos.
  • La indispensabilidad de las pruebas, acreditando la necesidad objetiva de su realización en atención al riesgo que se procura prevenir, así como los motivos que llevan al empresario a realizar la exploración médica.
  • La presencia de un interés preponderante del grupo social o de la colectividad laboral, o una situación de necesidad objetivable.
La obligatoriedad no puede imponerse si únicamente está en juego la salud de la propia persona trabajadora. Debe existir el añadido de un riesgo o peligro cierto objetivable. La persona, si no, es libre para disponer de la vigilancia de su salud, sometiéndose o no a los reconocimientos en atención a las circunstancias y valoraciones que estime pertinentes para la decisión. En definitiva, la regla tiene una clara base constitucional a tenor de la conexión íntima entre los reconocimientos médicos y el derecho fundamental a la intimidad personal. Se necesita la conformidad libre, voluntaria e informada de la persona trabajadora para la vigilancia y protección de su salud frente a los riesgos del trabajo.

Antecedentes donde prima la seguridad colectiva frente a la libertad individual

La sentencia del Tribunal Supremo de 10 de junio de 2015 resolvió un litigio sobre el carácter del examen de salud a 700 trabajadores. Estos pertenecían a las Brigadas Rurales de Emergencia. En ese caso, se pronunció a favor del examen obligatorio por la peligrosidad del trabajo y su posible afectación a terceros. Entiende el auto que en este caso aparece un interés preponderante, el del resto de compañeros, o incluso de terceras personas. Se ampara la obligatoriedad en concurrir uno de sus presupuestos: el tipo de reconocimiento practicado es necesario, proporcional e idóneo, no existiendo alternativa para verificar el estado de salud. En la propia LPRL, en su artículo 25.1, se dispone que las personas trabajadoras no serán empleadas en puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro. O, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo. Por ello, desde USO consideramos que, en esta situación excepcional frente al coronavirus, el reconocimiento médico cobra otro sentido, al ser la salud de cada uno un riesgo para el colectivo. En el apartado que USO le dedica a la Salud Laboral en nuestra web podrás consultar toda la información de interés en relación a los riesgos en el trabajo durante la pandemia.

Leer más

Abrir chat